مدیریت رفتار سازمانی (OBM) زیرشاخه ای از تحلیل رفتار کاربردی (ABA) است که کاربرد اصول تحلیل رفتار و تکنیک های مدیریت احتمالی برای تغییر رفتار در زمینه سازمانی است.
از طریق این اصول و ارزیابی رفتار، OBM به دنبال تجزیه و تحلیل و به کارگیری اقدامات قبلی و تأثیرگذار یک فرد قبل از وقوع عمل است، و پیامد آن، آنچه در نتیجه اقدامات شخص رخ می دهد، مداخلاتی که بر رفتارهای مرتبط با مأموریت و اهداف کلیدی سازمان و کارگران آن تأثیر می گذارد.
خاستگاه های رفتار سازمانی
مطالعه رفتار سازمانی ریشه در اواخر دهه 1920 دارد، زمانی که شرکت وسترن الکتریک مجموعهای از مطالعات معروف را در مورد رفتار کارگران در کارخانه هاثورن ورکز خود در سیسرو، ایالت، راهاندازی کرد.
محققان در آنجا تصمیم گرفتند تا تعیین کنند که اگر محیط آنها با نورپردازی بهتر و سایر پیشرفتهای طراحی ارتقا یابد، میتوان کارایی بیشتری را برای کارگران ایجاد کرد. در کمال تعجب، محققان دریافتند که محیط کمتر از عوامل اجتماعی اهمیت دارد. برای مثال، مهمتر این بود که مردم با همکاران خود کنار بیایند و احساس کنند که رئیسهایشان از آنها قدردانی میکنند.
این یافتههای اولیه الهامبخش مجموعهای از مطالعات گسترده بین سالهای 1924 و 1933 بود.
آنها تأثیرات بر بهره وری وقفه های کاری، انزوا، و روشنایی، و بسیاری از عوامل دیگر را شامل می شوند.
اثر هاثورن - که نحوه تغییر رفتار آزمودنیها را هنگامی که میدانند مشاهده میشوند، توصیف میکند - شناختهشدهترین مطالعه درباره رفتار سازمانی است. به محققان آموزش داده می شود که بررسی کنند که آیا اثر هاثورن (و تا چه میزان) ممکن است یافته های آنها را در مورد رفتار انسان تغییر دهد یا خیر.
رفتار سازمانی تا دهه 1970 به طور کامل توسط انجمن روانشناسی آمریکا به عنوان یک رشته مطالعات آکادمیک به رسمیت شناخته نشد.
با این حال، تحقیقات هاثورن برای اعتبار بخشیدن به رفتار سازمانی به عنوان یک رشته تحصیلی مشروع، اعتبار دارد و اساس حرفه منابع انسانی (HR) است که ما اکنون آن را می شناسیم.
پنج مدل رفتار سازمانی عبارتند از:
مدل خودکامه،
مدل حضانت،
مدل حمایتی،
مدل دانشگاهی و
مدل سیستم
مدل خودکامه
مدل استبدادی مدلی است که به قدرت، قدرت و اقتدار رسمی بستگی دارد.
در یک سازمان استبدادی، افرادی (مدیریت/مالکین) که وظایف یک سازمان را مدیریت می کنند، دارای اختیار رسمی برای کنترل کارکنانی هستند که زیر نظر آنها کار می کنند. این کارمندان سطح پایین کنترل کمی بر عملکرد کاری دارند. ایده ها و نوآوری های آنها به طور کلی مورد استقبال قرار نمی گیرد، زیرا تصمیمات کلیدی در سطح مدیریت ارشد گرفته می شود.
اصل راهنما در پشت این مدل این است که مدیریت/مالکان تخصص تجاری بسیار بالایی دارند و کارمند متوسط مهارت نسبتاً پایینی دارد و نیاز به هدایت و هدایت کامل دارد. این نوع سیستم مدیریت خودکامه در عصر انقلاب صنعتی در کارخانه ها رایج بود.
یکی از مهمترین مشکلات مرتبط با مدل استبدادی این است که تیم مدیریت باید کارکنان را خرد مدیریت کند - جایی که آنها باید تمام جزئیات را تماشا کنند و تک تک تصمیمها را بگیرند. واضح است که در یک سازمان مدرنتر، که در آن متخصصان با دستمزد بالا به کار گرفته میشوند، یک سیستم استبدادی غیرعملی و بسیار ناکارآمد میشود.
مدل استبدادی همچنین باعث کاهش رضایت شغلی و روحیه کارکنان می شود. این به این دلیل است که کارمندان احساس ارزشمند بودن و بخشی از تیم کلی نمی کنند. این منجر به سطح پایین عملکرد کاری می شود. در حالی که مدل استبدادی ممکن است برای برخی موقعیتهای کارخانهای بسیار خودکار مناسب باشد، برای اکثر سازمانهای امروزی منسوخ شده است.
مدل حضانت
مدل نگهداری حول محور مفهوم تامین امنیت اقتصادی برای کارکنان – از طریق دستمزد و سایر مزایا – است که باعث ایجاد وفاداری و انگیزه در کارکنان می شود.
در برخی کشورها، بسیاری از شرکتهای حرفهای مزایای بهداشتی، خودروهای شرکتی، بستهبندی مالی حقوق و غیره را ارائه میکنند – اینها مشوقهایی هستند که برای جذب و حفظ کارکنان با کیفیت طراحی شدهاند.
تئوری اساسی برای سازمان این است که آنها نیروی کار ماهرتر، کارکنان با انگیزه بیشتر و مزیت رقابتی از طریق دانش و تخصص کارکنان خواهند داشت.
یکی از معایب مدل نگهبانی این است که کارکنان با عملکرد پایین را نیز جذب و حفظ می کند. یا حتی ممکن است سطح پایین تری از انگیزه را از سوی برخی از کارکنانی که احساس می کنند در یک سازمان "به دام افتاده" هستند، ارائه دهد زیرا مزایای آن برای ترک آن بسیار خوب است.
مدل حمایتی
برخلاف دو رویکرد قبلی، مدل حمایتی حول محور رهبری مشتاق متمرکز است.
این بر اساس کنترل و اختیار (الگوی استبدادی) یا بر انگیزه ها (الگوی حضانت) نیست، بلکه سعی می کند از طریق رابطه مدیر و کارمند و نحوه رفتار روزمره با کارکنان، انگیزه کارکنان را ایجاد کند.
کاملاً برخلاف مدل استبدادی، این رویکرد بیان میکند که کارکنان خودانگیخته هستند و ارزش و بینشی برای کمک به سازمان، فراتر از نقش روزمرهشان دارند.
هدف این مدل ایجاد انگیزه در کارکنان از طریق یک محل کار مثبت است که در آن ایده های آنها تشویق می شود و اغلب با آنها سازگار می شود. بنابراین، کارکنان نوعی «خرید» با سازمان و جهت دهی آن دارند.
مدل دانشگاهی
مدل دانشگاهی مبتنی بر کار تیمی است - همه به عنوان همکار کار می کنند (از این رو نام مدل).
محیط کلی و فرهنگ شرکتی باید با این مدل هماهنگ شود، جایی که همه به طور فعال در آن شرکت میکنند - مربوط به وضعیت و عناوین شغلی نیست - همه تشویق میشوند تا با هم برای ایجاد یک سازمان بهتر کار کنند.
نقش مدیر پرورش این کار گروهی و ایجاد محیط های کاری مثبت و پرانرژی است. در بسیاری از موارد، مدیر را می توان «مربی» تیم دانست. و به عنوان مربی، هدف این است که تیم را در کل عملکرد خوبی داشته باشد، به جای تمرکز بر عملکرد خود یا عملکرد افراد کلیدی.
مدل دانشگاهی در سازمانهایی که نیاز به یافتن رویکردهای جدید دارند - تیمهای بازاریابی، تحقیق و توسعه، فناوری/نرمافزار - در واقع در هر جایی که چشمانداز رقابتی دائماً در حال تغییر است و ایدهها و نوآوری عوامل کلیدی موفقیت رقابتی هستند، کاملاً مؤثر است.
مدل سیستم
مدل سازمانی نهایی به عنوان مدل سیستمی شناخته می شود.
این مدرن ترین مدل از پنج مدل مورد بحث در این مقاله است. در مدل سیستم، سازمان به ساختار کلی و محیط تیم نگاه می کند و در نظر می گیرد که افراد دارای اهداف، استعدادها و پتانسیل های متفاوتی هستند.
هدف مدل سیستم این است که بین اهداف فرد با اهداف سازمان تعادل برقرار کند.
افراد بدیهی است که خواهان دستمزد خوب، امنیت شغلی هستند، اما همچنین می خواهند در یک محیط کاری مثبت کار کنند که در آن سازمان به جامعه و/یا مشتریانش ارزش می افزاید.
سیستم مدل باید مشارکت کلی مدیران و کارکنان با یک هدف مشترک باشد و در جایی که همه احساس کنند در سازمان سهم دارند.
اهمیت رفتار سازمانی
نیاز و اهمیت رفتار سازمانی به شرح زیر است:
- بهبود مهارت
مطالعه رفتار سازمانی به بهبود مهارت ها کمک می کند.
این شامل توانایی کارکنان و استفاده از دانش برای کارآمدتر شدن است.
مطالعه رفتار سازمانی همچنین مهارت های کاری مدیران و سایر کارکنان را بهبود می بخشد.
- درک رفتار خرید مصرف کننده
همچنین بخش مهمی برای بهبود فرآیند بازاریابی با درک رفتار خرید مصرف کننده است.
- انگیزه کارکنان
رفتار سازمانی (OB) به درک اساس انگیزش و راه های مختلف برای ایجاد انگیزه مناسب در کارکنان کمک می کند.
- ماهیت کارکنان
درک ماهیت پرسنل و کارکنان برای مدیریت صحیح آنها مهم است.
با کمک رفتار سازمانی، ما می توانیم بفهمیم که آیا کارکنان یا افراد:
درونگرا
برون گرا
با انگیزه
مسلط
دیگر
- پیش بینی رویدادهای سازمانی
مطالعه علمی رفتار به درک و پیش بینی رویدادهای سازمانی کمک می کند.
به عنوان مثال برنامه ریزی سالانه کسب و کار، مدیریت تقاضا، مدیریت خط تولید، برنامه ریزی تولید، برنامه ریزی منابع، لجستیک و غیره.
- کارایی و اثربخشی
مطالعه رفتار سازمانی به افزایش کارایی و اثربخشی سازمان کمک می کند
- محیط بهتر سازمان
OB به ایجاد یک محیط سالم، اخلاقی و روان در یک سازمان کمک می کند.
- استفاده بهینه یا بهتر از منابع
مطالعه OB به درک بهتر کارکنان و سبک کار و مهارت آنها کمک می کند.
با درک این موضوع، مدیریت می تواند کارکنان را برای استفاده بهینه از منابع آموزش دهد و انگیزه دهد.
- حسن نیت سازمان
رفتار سازمانی به بهبود حسن نیت سازمان کمک می کند.
نمونه های رفتار سازمانی
مدیریت رفتار سازمانی توسط بسیاری از شرکت ها، کسب و کارها و سازمان ها اجرا شده است و عملکرد کارکنان را به طور چشمگیری بهبود بخشیده است.
1) نوکیا
یکی از شناخته شده ترین نمونه های رفتار سازمانی امروز نوکیا است. مطالعه مدیریت رفتار سازمانی نوکیا میتواند برای بسیاری از سازمانها، شرکتها و شرکتهای تجاری در مقیاس کوچک یا تازه تأسیس مفید باشد.
پس از یک سری شکستها در سال 2009، نوکیا مدیریت رفتار سازمانی را پیادهسازی کرد که بسیار موفق بود و وضعیت گذشته خود را به عنوان با ارزشترین شرکت فنلاند به دست آورد.
2) گوگل
گوگل خیلی بیشتر از یک موتور جستجو است. مهندسان متخصص گوگل در حال مطالعه و تحقیق در مورد پروژههای مختلف هستند، مانند پیادهسازی و تقویت فناوری هوش مصنوعی، بهبود اتوماسیون فرآیند تلفن همراه و حتی خودروهای خودران.
گوگل آنقدر متنوع شد که مدیریت شرکت دشوار شد.
بنابراین، گوگل پیاده سازی مدیریت رفتار سازمانی را در سال 2015 آغاز کرد. یک متخصص مجله رفتار سازمانی را نوشت و گوگل را به مجموعه ای از شرکت ها با شرکت مادر جدید، آلفابت، که بر شرکت ها نظارت می کرد، تجزیه کرد.
3) مایکروسافت
اگرچه مایکروسافت ویندوز و محصولات آفیس به صدرنشینی در دنیای فناوری رسیدند، اما مایکروسافت با تسلط اپل و سامسونگ بر بازار گوشیهای هوشمند و تسلط گوگل بر موتورهای جستجوی آنلاین، برای ایجاد هویت تلاش کرد.
پس از اجرای مدیریت رفتار سازمانی، مشخص شد که مشکل در کارکنان شرکت و سایر شرکتهای کوچکی است که تا حد خصومت رقابتی بودند.
مشکل باید حل می شد و شرکت های کوچک و کارکنان باید با هم همکاری می کردند و به صورت تیمی کار می کردند.
بنابراین، مدیرعامل وقت مایکروسافت بر حذف این تبعیضها و رقابت تهاجمی تمرکز کرد و به تولید بیشتر کارمندان و کارکنان و رضایت شغلی توجه کرد.
برای انجام این کار، محاسبات شخصی و یک پلتفرم ابری هوشمند معرفی شد که بهرهوری کارکنان را تقویت کرد و فرآیندهای تجاری را کارآمدتر کرد.
علاوه بر این، هوش مصنوعی و گروههای تحقیقاتی با دانشمندان کامپیوتری ایجاد شد که روی پروژههای مختلف با هم کار میکردند.
مدیر عامل در مصاحبه ای از مدیریت رفتار سازمانی و نگرش کارکنان بسیار تمجید کرد. گفته می شود که کارمندان با انگیزه تر، مولدتر و درگیر کار خود هستند.
مدیریت رفتار سازمانی (OBM) زیرشاخه ای از تحلیل رفتار کاربردی (ABA) است که کاربرد اصول تحلیل رفتار و تکنیک های مدیریت احتمالی برای تغییر رفتار در زمینه سازمانی است.
از طریق این اصول و ارزیابی رفتار، OBM به دنبال تجزیه و تحلیل و به کارگیری اقدامات قبلی و تأثیرگذار یک فرد قبل از وقوع عمل است، و پیامد آن، آنچه در نتیجه اقدامات شخص رخ می دهد، مداخلاتی که بر رفتارهای مرتبط با مأموریت و اهداف کلیدی سازمان و کارگران آن تأثیر می گذارد.
خاستگاه های رفتار سازمانی
مطالعه رفتار سازمانی ریشه در اواخر دهه 1920 دارد، زمانی که شرکت وسترن الکتریک مجموعهای از مطالعات معروف را در مورد رفتار کارگران در کارخانه هاثورن ورکز خود در سیسرو، ایالت، راهاندازی کرد.
محققان در آنجا تصمیم گرفتند تا تعیین کنند که اگر محیط آنها با نورپردازی بهتر و سایر پیشرفتهای طراحی ارتقا یابد، میتوان کارایی بیشتری را برای کارگران ایجاد کرد. در کمال تعجب، محققان دریافتند که محیط کمتر از عوامل اجتماعی اهمیت دارد. برای مثال، مهمتر این بود که مردم با همکاران خود کنار بیایند و احساس کنند که رئیسهایشان از آنها قدردانی میکنند.
این یافتههای اولیه الهامبخش مجموعهای از مطالعات گسترده بین سالهای 1924 و 1933 بود.
آنها تأثیرات بر بهره وری وقفه های کاری، انزوا، و روشنایی، و بسیاری از عوامل دیگر را شامل می شوند.
اثر هاثورن - که نحوه تغییر رفتار آزمودنیها را هنگامی که میدانند مشاهده میشوند، توصیف میکند - شناختهشدهترین مطالعه درباره رفتار سازمانی است. به محققان آموزش داده می شود که بررسی کنند که آیا اثر هاثورن (و تا چه میزان) ممکن است یافته های آنها را در مورد رفتار انسان تغییر دهد یا خیر.
رفتار سازمانی تا دهه 1970 به طور کامل توسط انجمن روانشناسی آمریکا به عنوان یک رشته مطالعات آکادمیک به رسمیت شناخته نشد.
با این حال، تحقیقات هاثورن برای اعتبار بخشیدن به رفتار سازمانی به عنوان یک رشته تحصیلی مشروع، اعتبار دارد و اساس حرفه منابع انسانی (HR) است که ما اکنون آن را می شناسیم.
پنج مدل رفتار سازمانی عبارتند از:
مدل خودکامه،
مدل حضانت،
مدل حمایتی،
مدل دانشگاهی و
مدل سیستم
مدل خودکامه
مدل استبدادی مدلی است که به قدرت، قدرت و اقتدار رسمی بستگی دارد.
در یک سازمان استبدادی، افرادی (مدیریت/مالکین) که وظایف یک سازمان را مدیریت می کنند، دارای اختیار رسمی برای کنترل کارکنانی هستند که زیر نظر آنها کار می کنند. این کارمندان سطح پایین کنترل کمی بر عملکرد کاری دارند. ایده ها و نوآوری های آنها به طور کلی مورد استقبال قرار نمی گیرد، زیرا تصمیمات کلیدی در سطح مدیریت ارشد گرفته می شود.
اصل راهنما در پشت این مدل این است که مدیریت/مالکان تخصص تجاری بسیار بالایی دارند و کارمند متوسط مهارت نسبتاً پایینی دارد و نیاز به هدایت و هدایت کامل دارد. این نوع سیستم مدیریت خودکامه در عصر انقلاب صنعتی در کارخانه ها رایج بود.
یکی از مهمترین مشکلات مرتبط با مدل استبدادی این است که تیم مدیریت باید کارکنان را خرد مدیریت کند - جایی که آنها باید تمام جزئیات را تماشا کنند و تک تک تصمیمها را بگیرند. واضح است که در یک سازمان مدرنتر، که در آن متخصصان با دستمزد بالا به کار گرفته میشوند، یک سیستم استبدادی غیرعملی و بسیار ناکارآمد میشود.
مدل استبدادی همچنین باعث کاهش رضایت شغلی و روحیه کارکنان می شود. این به این دلیل است که کارمندان احساس ارزشمند بودن و بخشی از تیم کلی نمی کنند. این منجر به سطح پایین عملکرد کاری می شود. در حالی که مدل استبدادی ممکن است برای برخی موقعیتهای کارخانهای بسیار خودکار مناسب باشد، برای اکثر سازمانهای امروزی منسوخ شده است.
مدل حضانت
مدل نگهداری حول محور مفهوم تامین امنیت اقتصادی برای کارکنان – از طریق دستمزد و سایر مزایا – است که باعث ایجاد وفاداری و انگیزه در کارکنان می شود.
در برخی کشورها، بسیاری از شرکتهای حرفهای مزایای بهداشتی، خودروهای شرکتی، بستهبندی مالی حقوق و غیره را ارائه میکنند – اینها مشوقهایی هستند که برای جذب و حفظ کارکنان با کیفیت طراحی شدهاند.
تئوری اساسی برای سازمان این است که آنها نیروی کار ماهرتر، کارکنان با انگیزه بیشتر و مزیت رقابتی از طریق دانش و تخصص کارکنان خواهند داشت.
یکی از معایب مدل نگهبانی این است که کارکنان با عملکرد پایین را نیز جذب و حفظ می کند. یا حتی ممکن است سطح پایین تری از انگیزه را از سوی برخی از کارکنانی که احساس می کنند در یک سازمان "به دام افتاده" هستند، ارائه دهد زیرا مزایای آن برای ترک آن بسیار خوب است.
مدل حمایتی
برخلاف دو رویکرد قبلی، مدل حمایتی حول محور رهبری مشتاق متمرکز است.
این بر اساس کنترل و اختیار (الگوی استبدادی) یا بر انگیزه ها (الگوی حضانت) نیست، بلکه سعی می کند از طریق رابطه مدیر و کارمند و نحوه رفتار روزمره با کارکنان، انگیزه کارکنان را ایجاد کند.
کاملاً برخلاف مدل استبدادی، این رویکرد بیان میکند که کارکنان خودانگیخته هستند و ارزش و بینشی برای کمک به سازمان، فراتر از نقش روزمرهشان دارند.
هدف این مدل ایجاد انگیزه در کارکنان از طریق یک محل کار مثبت است که در آن ایده های آنها تشویق می شود و اغلب با آنها سازگار می شود. بنابراین، کارکنان نوعی «خرید» با سازمان و جهت دهی آن دارند.
مدل دانشگاهی
مدل دانشگاهی مبتنی بر کار تیمی است - همه به عنوان همکار کار می کنند (از این رو نام مدل).
محیط کلی و فرهنگ شرکتی باید با این مدل هماهنگ شود، جایی که همه به طور فعال در آن شرکت میکنند - مربوط به وضعیت و عناوین شغلی نیست - همه تشویق میشوند تا با هم برای ایجاد یک سازمان بهتر کار کنند.
نقش مدیر پرورش این کار گروهی و ایجاد محیط های کاری مثبت و پرانرژی است. در بسیاری از موارد، مدیر را می توان «مربی» تیم دانست. و به عنوان مربی، هدف این است که تیم را در کل عملکرد خوبی داشته باشد، به جای تمرکز بر عملکرد خود یا عملکرد افراد کلیدی.
مدل دانشگاهی در سازمانهایی که نیاز به یافتن رویکردهای جدید دارند - تیمهای بازاریابی، تحقیق و توسعه، فناوری/نرمافزار - در واقع در هر جایی که چشمانداز رقابتی دائماً در حال تغییر است و ایدهها و نوآوری عوامل کلیدی موفقیت رقابتی هستند، کاملاً مؤثر است.
مدل سیستم
مدل سازمانی نهایی به عنوان مدل سیستمی شناخته می شود.
این مدرن ترین مدل از پنج مدل مورد بحث در این مقاله است. در مدل سیستم، سازمان به ساختار کلی و محیط تیم نگاه می کند و در نظر می گیرد که افراد دارای اهداف، استعدادها و پتانسیل های متفاوتی هستند.
هدف مدل سیستم این است که بین اهداف فرد با اهداف سازمان تعادل برقرار کند.
افراد بدیهی است که خواهان دستمزد خوب، امنیت شغلی هستند، اما همچنین می خواهند در یک محیط کاری مثبت کار کنند که در آن سازمان به جامعه و/یا مشتریانش ارزش می افزاید.
سیستم مدل باید مشارکت کلی مدیران و کارکنان با یک هدف مشترک باشد و در جایی که همه احساس کنند در سازمان سهم دارند.
اهمیت رفتار سازمانی
نیاز و اهمیت رفتار سازمانی به شرح زیر است:
- بهبود مهارت
مطالعه رفتار سازمانی به بهبود مهارت ها کمک می کند.
این شامل توانایی کارکنان و استفاده از دانش برای کارآمدتر شدن است.
مطالعه رفتار سازمانی همچنین مهارت های کاری مدیران و سایر کارکنان را بهبود می بخشد.
- درک رفتار خرید مصرف کننده
همچنین بخش مهمی برای بهبود فرآیند بازاریابی با درک رفتار خرید مصرف کننده است.
- انگیزه کارکنان
رفتار سازمانی (OB) به درک اساس انگیزش و راه های مختلف برای ایجاد انگیزه مناسب در کارکنان کمک می کند.
- ماهیت کارکنان
درک ماهیت پرسنل و کارکنان برای مدیریت صحیح آنها مهم است.
با کمک رفتار سازمانی، ما می توانیم بفهمیم که آیا کارکنان یا افراد:
درونگرا
برون گرا
با انگیزه
مسلط
دیگر
- پیش بینی رویدادهای سازمانی
مطالعه علمی رفتار به درک و پیش بینی رویدادهای سازمانی کمک می کند.
به عنوان مثال برنامه ریزی سالانه کسب و کار، مدیریت تقاضا، مدیریت خط تولید، برنامه ریزی تولید، برنامه ریزی منابع، لجستیک و غیره.
- کارایی و اثربخشی
مطالعه رفتار سازمانی به افزایش کارایی و اثربخشی سازمان کمک می کند
- محیط بهتر سازمان
OB به ایجاد یک محیط سالم، اخلاقی و روان در یک سازمان کمک می کند.
- استفاده بهینه یا بهتر از منابع
مطالعه OB به درک بهتر کارکنان و سبک کار و مهارت آنها کمک می کند.
با درک این موضوع، مدیریت می تواند کارکنان را برای استفاده بهینه از منابع آموزش دهد و انگیزه دهد.
- حسن نیت سازمان
رفتار سازمانی به بهبود حسن نیت سازمان کمک می کند.
نمونه های رفتار سازمانی
مدیریت رفتار سازمانی توسط بسیاری از شرکت ها، کسب و کارها و سازمان ها اجرا شده است و عملکرد کارکنان را به طور چشمگیری بهبود بخشیده است.
1) نوکیا
یکی از شناخته شده ترین نمونه های رفتار سازمانی امروز نوکیا است. مطالعه مدیریت رفتار سازمانی نوکیا میتواند برای بسیاری از سازمانها، شرکتها و شرکتهای تجاری در مقیاس کوچک یا تازه تأسیس مفید باشد.
پس از یک سری شکستها در سال 2009، نوکیا مدیریت رفتار سازمانی را پیادهسازی کرد که بسیار موفق بود و وضعیت گذشته خود را به عنوان با ارزشترین شرکت فنلاند به دست آورد.
2) گوگل
گوگل خیلی بیشتر از یک موتور جستجو است. مهندسان متخصص گوگل در حال مطالعه و تحقیق در مورد پروژههای مختلف هستند، مانند پیادهسازی و تقویت فناوری هوش مصنوعی، بهبود اتوماسیون فرآیند تلفن همراه و حتی خودروهای خودران.
گوگل آنقدر متنوع شد که مدیریت شرکت دشوار شد.
بنابراین، گوگل پیاده سازی مدیریت رفتار سازمانی را در سال 2015 آغاز کرد. یک متخصص مجله رفتار سازمانی را نوشت و گوگل را به مجموعه ای از شرکت ها با شرکت مادر جدید، آلفابت، که بر شرکت ها نظارت می کرد، تجزیه کرد.
3) مایکروسافت
اگرچه مایکروسافت ویندوز و محصولات آفیس به صدرنشینی در دنیای فناوری رسیدند، اما مایکروسافت با تسلط اپل و سامسونگ بر بازار گوشیهای هوشمند و تسلط گوگل بر موتورهای جستجوی آنلاین، برای ایجاد هویت تلاش کرد.
پس از اجرای مدیریت رفتار سازمانی، مشخص شد که مشکل در کارکنان شرکت و سایر شرکتهای کوچکی است که تا حد خصومت رقابتی بودند.
مشکل باید حل می شد و شرکت های کوچک و کارکنان باید با هم همکاری می کردند و به صورت تیمی کار می کردند.
بنابراین، مدیرعامل وقت مایکروسافت بر حذف این تبعیضها و رقابت تهاجمی تمرکز کرد و به تولید بیشتر کارمندان و کارکنان و رضایت شغلی توجه کرد.
برای انجام این کار، محاسبات شخصی و یک پلتفرم ابری هوشمند معرفی شد که بهرهوری کارکنان را تقویت کرد و فرآیندهای تجاری را کارآمدتر کرد.
علاوه بر این، هوش مصنوعی و گروههای تحقیقاتی با دانشمندان کامپیوتری ایجاد شد که روی پروژههای مختلف با هم کار میکردند.
مدیر عامل در مصاحبه ای از مدیریت رفتار سازمانی و نگرش کارکنان بسیار تمجید کرد. گفته می شود که کارمندان با انگیزه تر، مولدتر و درگیر کار خود هستند.
توسعه برند چیست؟